Com doutorado em comportamento organizacional pela Case Western Reserve University, Taylor é um pesquisador perspicaz sobre liderança e desenvolvimento de líderes. Antes de ingressar na Babson College, foi professor assistente na escola de administração da Universidade de Boston e depois professor associado na Anderson School of Management, na Universidade do Novo México.

Scott tem mais de 15 anos de experiência como consultor de desenvolvimento de lideranças, já trabalhou com empresas de diversos segmentos, como Coca-Cola, Alcoa, Sherwin Williams, Pemex. Confira a entrevista.

Os líderes devem estar sempre receptivos a aprender, para confirmar as expectativas de cooperados e colaboradores sobre seus conhecimentos e habilidades?

Infelizmente temos muitos líderes que não veem dessa forma. O diretor executivo ou presidente é quem define o clima e o ritmo organizacional. O processo de aprendizado é esclarecedor, é de mudança. Quando o líder se coloca numa posição em que parece saber tudo, automaticamente perde a habilidade de se conectar com seus colaboradores, inspirá-los e ser um modelo, um exemplo para eles.

Alguns líderes, embora detenham muito conhecimento, não o aplicam na prática. Poderia comentar?

Isso é um desafio comum para todos nós, seres humanos, não apenas para os líderes. Não necessariamente fazemos aquilo que sabemos. Uma definição de sabedoria é a capacidade de aplicar aquilo que aprendemos. Não apenas ter o conhecimento, mas utilizá-lo. Muitas coisas que aprendemos não necessariamente se tornam uma prática comum em nossas vidas e na forma com que nos conduzimos.

Refletir sobre as próprias ações é característica vital de um líder?

Howard Gardner escreveu um livro chamado Leading Minds, onde analisa líderes conhecidos em todo o mundo, como, por exemplo, Mahatma Gandhi

(1869-1948) e Winston Churchill (1874-1965), e tenta descobrir se há alguma coisa em comum entre esses grandes personagens da história. Uma coisa que descobriu é que todos os dias esses indivíduos tinham um tempo para se autoavaliar e o faziam de formas diferentes. Para Gandhi, meditação; para Churchill, caminhada. As abordagens eram variadas, mas sempre havia a prática diária de sair de toda a confusão, refletir e avaliar.

Percebo esse comportamento em grandes líderes com quem trabalho ou trabalhei, que são muito eficientes e conseguem manter sua influência junto aos colaboradores, assegurando para suas equipes crescimento, aprendizagem e adaptação contínuos, tendo uma prática constante de autoavaliação. Isso permite que eles possam se perguntar sobre o que estão tentando fazer, os padrões que tentam exemplificar e como estão se saindo com isso.

Quais as características de um grande líder?

Uma atividade que faço há mais de 15 anos com todos os grupos que preparo, e fiz no curso aqui em Curitiba, é pedir aos participantes que descrevam um líder exemplar que eles consideram importante e referencial. Mas é preciso ser alguém com quem eles conviveram e trabalharam. Peço para listarem características que fazem esse líder se sobressair. Depois faço o oposto, peço que descrevam um líder ruim com quem trabalharam e as características desse gestor.

O que é fascinante é que não importa em qual país esteja, não importa a idade do grupo – já fiz esse teste com alunos do ensino médio, até executivos e membros de conselhos de grandes corporações. Tampouco interessa o setor ou o nível de experiência dos participantes, porque as listas geradas são praticamente idênticas, quer tenham sido feitas em Curitiba, Montreal, Barcelona ou Los Angeles.

As respostas gravitam em torno de três aspectos. Primeiro, quase nenhuma das descrições de um líder excepcional tem qualquer coisa a ver com habilidade cognitiva ou técnica. As pessoas raramente definem um líder exemplar por ele ser a pessoa mais inteligente, o melhor analista financeiro, ou o grande estrategista.

Segundo, quase todas as descrições sobre o líder excepcional dizem respeito a características relacionais. O líder exemplar é retratado como uma pessoa inspiradora, confiável, encorajadora, honesta, íntegra, motivadora, que dá orientações e oportunidades.

E, terceiro, o líder excepcional é descrito como uma pessoa emocionalmente equilibrada. Não quer dizer que não fique nervoso e não tenha dias difíceis, mas ele mantém o clima organizacional num tom positivo.

Em resumo, podemos dizer que o líder excepcional é aquele que está focado nas pessoas e faz com que seus subordinados sintam que ele os compreende, valoriza e encoraja. Frequentemente, esse líder é descrito como alguém que trata seus colaboradores como pessoas e não apenas como subordinados.

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